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【甘肅日報】“賞識管理”對員工的激勵作用
知識經濟時代，人力資源作為市場競爭中第一資源的地位愈發突出，人力資源管理工作的人才開發功能、柔性管理特征被越來越多的領導者所關注。“賞識管理”，在以知識密集性為顯著特征的事業單位管理中，因其突出的人本性、科學性和適應性，能夠發揮良好的管理效能，起到創新激勵作用、人才開發作用與和諧文化培育作用。
一、秉持“找亮點”心態，運用“三七分”觀人法則
“賞識管理”的踐行者必須要樹立以人為本的理念和人人皆可成才的理念，善于用“放大鏡”看待職工優點和進步，及時表揚、鼓勵，不吝嗇正面激勵。秉持“找亮點”的良好心態，才有利于高效整合人力資源隊伍，使人才各盡其職，各展其長。同時，評價員工時，注重賞識激勵，要善于運用“三七分”法則，即“三分看缺點，七分看優點”，對其優點盡量公開、正式鼓勵，而對其存在的不足和缺陷，則是力求委婉指出和善意提醒，而對其基本素養和發展潛質仍應予以賞識。如此，員工自尊心受到重視和滿足，其自覺意識和進取心理便被充分調動和激發。
“找亮點”心態和“三七分”觀人法則，符合科學用人觀，是領導者賞識管理的具體體現之一，也是對領導者育人意識的基本要求。領導者通過全盤衡量現有人力資源，將合適的人置于合適的崗位，做到人盡其才、才盡其職，并用動態眼光持續開發員工潛質，促使人力資源隊伍結構優化，顯現1+1>1的整合性效能，而不是對現有員工抱怨不滿，用消極心態和苛刻目光挑剔員工，只重使用而疏于開發和培育。
二、推行“賞識管理”，領導與下屬共成長
“上下齊心，其利斷金”。實現組織目標的過程中，“上下齊心”是必不可少的前提。而要達到“上下齊心”，組織（領導）與個體成員間（尤其是新成員）存在匹配適應過程：組織根據人力資源總體情況和職工個體特征、發展潛質、主觀愿望等對個體逐步進行角色定位、崗位調整；而個體也在吸收、接納組織文化，理解、認同共同愿景等組織社會化過程中做出主觀努力，努力增強崗位匹配度和組織匹配度。
管理者和被管理者無時無刻不在進行信息的雙向交換和交互作用。因此，人力資源管理過程實際上是雙方相互磨合，共同成長的過程。通過推行“賞識管理”，可有效拉近組織和個體的距離，從而增強雙方匹配程度。領導者要知人善任，在了解員工的知識結構、行為傾向、能力素養、發展潛質等基礎上，有效推行“賞識管理”，充分激發員工的創新精神和積極意識：一是合理使用人才，將人才置于合適地方，強調人才與崗位的高效匹配；二要具備前瞻意識和長遠目光，結合員工特質和組織需求，為其“量身打造”職業發展方向，用“賞識”為其事業助力給勁。
三、規章制度做“骨架”，“賞識管理”為“血肉”
“賞識管理”手段的運用，不能以削弱規章制度的嚴肅性和權威性為代價，它是附加于規章制度等“硬件”之上發揮額外優勢的“軟件”因素。規章制度作為確保組織成員有效統一行為的底線，是組織成員需嚴格遵循的必然路徑，是管理工作的“骨架”，而“賞識管理”則是管理工作的“血肉”。“賞識管理”通過發揮有效激勵作用，能弱化“物”（規章制度等）與“人”之間的矛盾，不僅可確保規章制度的保障作用，且為嚴謹的制度化管理注入溫情，使員工摒棄“應付差事”“敷衍塞責”的心理，通過“共同愿景”找到個體與組織間的利益耦合點，鼓勵其在做好“規定動作”的同時“超常發揮”完成“自選動作”，從而實現管理者與被管理者之間的“雙贏”結果。只突出“賞識管理”激勵效應而弱化規章制度保障作用的管理是松垮渙散的，過分強調規章制度硬件作用而無視“賞識管理”激勵效應的管理則是僵化低效的，唯有二者的有機結合，才是“骨骼健全、血肉豐滿”的符合科學發展觀的高效管理。
（作者：陳華 單位：中科院蘭州分院）
